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特殊工时制不能成为侵害劳动者权益的挡箭牌

发布日期:2022-12-04 23:06 作者: 点击:

劳动者合法权益不能因“特殊工时”走样,关键是企业要依法人性化用工。执行特殊工时制度时一旦管理不规范、操作不严谨,不仅容易侵害劳动者权益,同样容易引发劳动纠纷,造成对企业发展的不利影响。于此,企业推行特殊工时应遵从《特殊工时管理规定》行事,不能耍心机伤害劳动者。

最近在上海某中外合资企业工作了8年多的装配操作工赵女士,遇上一件烦心事,来到劳动报信访室投诉:她加班加点干活的时间,一部分被单位以“我们施行的是年度综合工时制”这一说法,挪去抵扣了之前“欠下”的工时,让她非常郁闷。综合工时制、不定时工作制是什么?有什么区别?对日常工作有何影响?(9月23日 《劳动报》)

针对上述案例,据律师解释,如果单位此前申报以年度为单位的综合计算工时制,并获得有关部门审核通过,同时用人单位又与劳动者明确,该岗位是以年为单位结算的综合计算工时制,单位是可以要求劳动者加班作为补偿的。但补偿必须有个前提,即赵女士之后工作的总加班时间,不能超过双方约定的年度综合工时制工作时间。

在劳动用工模式多元化的当下,特殊工时有着现实需求。毕竟,一些工作岗位工作时间不确定、工作性质特殊或受自然条件限制等因素,不可能实施每天工作八小时的标准工时制。而从法律角度来看,综合计算工时制和不定时工时制,这两种属于特殊工时制。也就意味着,特殊工时制同样有着法律支持,劳动者权益也同样受法律保护。

值得注意的是,企业实行特殊工时制需先经过劳动行政部门的审批。而且,须遵规行事。比如,诚如律师提示,审批的岗位、特殊工时制度的周期以及批复的有效期,都应按批复范围执行。如果超出批复的范围,或原审批机关撤销审批或批复决定到期失效后,一律视作施行标准工时制,且用人单位有义务告知职工。所以说,企业实施特殊工时制不能肆意而为。

当然,实施特殊工时制,并不意味着企业可以肆无忌惮要求职工加班。为了节省用工成本想通过特殊工时制走“捷径”逃避加班费用,显然是愚蠢的做法。值得称道的是,上海等城市规定,在实行不定时工时制的时候,法定节假日加班仍需按本人日或小时工资300%的标准支付加班费。这就是对劳动者权益的保障。

劳动者合法权益不能因“特殊工时”走样,关键是企业要依法人性化用工。执行特殊工时制度时一旦管理不规范、操作不严谨,不仅容易侵害劳动者权益,同样容易引发劳动纠纷,造成对企业发展的不利影响。于此,企业推行特殊工时应遵从《特殊工时管理规定》行事,不能耍心机伤害劳动者。

同样,对于劳动者而言,特殊工时制不用按时打卡上下班,时间更自由,但也要遵从用工单位的管理,按要求干好本职工作。面对自身权益被侵害时,也不要忍气吞声,通过法律途径维权才是正途。另外,劳动用工监管及工会组织理当认真履职,确保法律执行到位,这也有利于减少因特殊工时导致侵犯劳动者权益现象的发生。

□杨李喆

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关键词:我国已实行的特殊工时制度

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